Duurzame Inzetbaarheid in vier stappen

In een eerder artikel schreven we dat actief beleid op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid (DI) werkstress kan verminderen. Maar wat is actief beleid?

Duurzame Inzetbaarheid, een modeverschijnsel of pure noodzaak?

Dat organisaties  flexibel moeten kunnen meebewegen om hun marktpositie te consolideren mag geen verrassing zijn. Wanneer de beoogde veranderingen worden gerealiseerd door reorganisatie of personeelsreductie trekt dit een zware wissel op medewerkers, met oplopende verzuimcijfers als gevolg. Niet ieder mens is immers van nature flexibel.

Een duurzamere oplossing ligt in het vergroten van de inzetbaarheid van het eigen personeel. Een flexibel, op ontwikkeling gericht personeelsbestand zal immers beter in staat zijn om veranderingen op te vangen.

Om een dergelijke cultuurverandering te bewerkstelligen is een beleid nodig dat er voor zorgt dat ontwikkeling en mobiliteit doordringen tot in de genen van personeel en organisatie. En er is tijd nodig! Duurzame inzetbaarheid wordt niet van de ene op de andere dag gerealiseerd. Het is een stip aan de horizon die alleen met geduld en een lange adem bereikt kan worden.

Aan de slag

De eerste stap is het inventariseren van wat er al is. Veel organisaties hebben al allerlei tools in huis om inzetbaarheid te stimuleren. De uitdaging ligt dan in het toegankelijk maken en beter benutten van de bestaande faciliteiten, eventueel aangevuld met nog ontbrekend instrumentarium. Vaker echter ligt de verbeterslag meer in de cultuur en de manier waarop in de organisatie wordt gestuurd op ontwikkeling en mobiliteit. Bijvoorbeeld omdat er geen duidelijke aanspreekcultuur is waardoor medewerkers een vertekend beeld hebben van hun sterkten en zwakten en hun kansen op de arbeidmarkt. Of doordat mobiliteit weliswaar gepromoot wordt maar er feitelijk onvoldoende doorgroeimogelijkheden zijn voor medewerkers.

Om een inschatting te maken van waar uw organisatie staat en wat er nog nodig is om duurzame inzetbaarheid succesvol te implementeren kan het onderstaande schema van pas komen. Het beschrijft 4 volgordelijke stadia waarin de organisatie zich kan bevinden.

Vier stadia van duurzame inzetbaarheid

1. Sturen op functioneren en productiviteit. In deze fase ligt de nadruk op functioneren en beoordelen. De organisatie faciliteert functionele scholing en ontwikkeling, Arbo dienstverlening en vitaliteitsprogramma’s.
2. Sturen op ontwikkeling. In deze fase ligt de nadruk op het vergroten van flexibiliteit en ontwikkelingsgerichtheid van medewerkers en organisatie. De organisatie faciliteert POP, jobcrafting, coaching en functieoverstijgende training en opleiding.
3. Sturen op employability en doorstroom. In deze fase ligt de nadruk op mobiliteit. De organisatie faciliteert loopbaanontwikkeling, talent management, levensfase bewust personeelsbeleid, zorgt voor concrete mogelijkheden om door te groeien en stimuleert doorstroom.
4. Integratie van Duurzame inzetbaarheid. Ontwikkelingsgerichtheid en mobiliteit zijn volledig geïntegreerd in de cultuur van de organisatie. Interventies, cultuur, HR-beleid en instrumentarium vormen een congruent geheel en dragen bij aan wendbaarheid en succes van medewerker en organisatie.
   
   

Publicatie delen